Krav til saklighet ved oppsigelse grunnet personlige forhold

Arbeidsgivers adgang til å avslutte ansettelsesforhold som følge av forhold knyttet til den ansatte er regulert gjennom arbeidsmiljøloven § 15-7(1), som fastsetter at personbegrunnede oppsigelser må hvile på saklig fundament. Dette rettslige prinsippet har gjennomgått en omfattende utvikling siden dets opprinnelige kodifisering i arbeidervernloven fra 1936.

Det moderne saklighetsprinsippet fordrer at arbeidsgivers beslutning ikke kan baseres på arbitrære eller irrelevante hensyn. Samtidig må de omstendigheter som tillegges vekt, representere tilstrekkelig tyngde til å rettferdiggjøre arbeidsforholdets opphør.

Rettslig ramme for saklighetsvurderingen

Høyesteretts avgjørelse i HR-2021-2389-A (Pasientjournal) har etablert en todelt vurderingsmodell for saklighetskriteriet. Først må det fastslås hvorvidt det eksisterer en berettiget og betydningsfull årsak til oppsigelse. Deretter kreves en interesseavveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers posisjoner. For arbeidstakers vedkommende fokuseres det primært på de negative ringvirkningene ved arbeidsforholdets opphør, mens arbeidsgivers perspektiv sentreres omkring behovsintensiteten for å terminere ansettelsen.

Kriterier for oppsigelsesgrunnlag

Før en omstendighet kan utgjøre gyldig oppsigelsesårsak, må den tilfredsstille to fundamentale betingelser:

• Forholdet må ha sitt utspring hos arbeidstakeren

• Forholdet må medføre konsekvenser for virksomheten

  
  

Kategorier av oppsigelsesberettigede forhold

Utilstrekkelige arbeidsresultater

Substandard arbeidsutførelse kan konstituere saklig oppsigelsesgrunn under følgende forutsetninger:

• Ytelsene avviker betydelig fra rimelige forventninger

• Mangelen er av vedvarende karakter

• Tilstrekkelig veiledning, kompetanseutvikling og instruksjon er gitt

• Arbeidsgivers forventninger er kommunisert eksplisitt

  
  

Rettspraksis har etablert at arbeidsgivers ønske om å "skaffe en bedre mann i hans sted" - såkalt substitusjonsbegrunnelse - ikke utgjør tilstrekkelig saklig grunn.

Mislighold av arbeidsforpliktelser og instruksnektelse

Arbeidstakers unnlatelse av å følge arbeidsgivers direktiver kan under visse omstendigheter danne grunnlag for oppsigelse, forutsatt:

• Arbeidsgivers instrukser er tilstrekkelig klart artikulert.

• Det ikke eksisterer forhold som gir arbeidstaker legitim rett til å motsette seg utførelsen.

  
  

Arbeidstaker har rettighet til å avvise arbeid som representerer fare for liv eller helse. Tilsvarende vil ofte gjelde ved utførelse av oppgaver som oppfattes som kriminelle eller rettsstridige.

Illojal atferd

Brudd på lojalitetsforpliktelsen kan rettferdiggjøre oppsigelse og inkluderer:

• Konkurransedyktig aktivitet som skader arbeidsgiver

• Uttalelser som forringer arbeidsgivers omdømme

• Informasjonstilbakeholdelse ved ansettelse (under bestemte betingelser)

  
  

Uberettiget fravær

Uautorisert fravær fra arbeidsstedet representerer brudd på arbeidstakers grunnleggende forpliktelser. Ved vurdering av om slik absentisme gir oppsigelsesadgang, tas følgende momenter i betraktning:

• Fraværsperiodens varighet eller hyppighet

• Fraværets innvirkning på arbeidsgivers drift

• Virksomhetens etablerte prosedyrer

• Stillingens beskaffenhet

• Arbeidstakers skyldgrad

  
  

Fravær i tilknytning til lovfestet eller avtalebasert permisjon er lovlig og kan ikke motivere oppsigelse.

Saksbehandlingskrav og deres betydning

Arbeidsgivers håndtering av saken utgjør et vesentlig aspekt i saklighetsevalueringen. Før beslutning om oppsigelse fattes, skal spørsmålet "så langt det er praktisk mulig" diskuteres med arbeidstakeren og vedkommendes tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Konsultasjonsmøtets formål er å garantere:

• At oppsigelsen baseres på faktisk korrekt informasjon

• At arbeidsgiver kan foreta en forsvarlig helhetsevaluering

• At arbeidstaker får anledning til å fremlegge sine synspunkter

• 
  

Manglende konsultasjon kan medføre at oppsigelsen vurderes som usaklig, særlig dersom den manglende diskusjonen kunne ha påvirket arbeidsgivers avgjørelse.

Proporsjonalitetsvurdering

Som integrert del av saklighetsevalueringen skal det foretas en balansering mellom virksomhetens behov og de negative konsekvenser oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Sentrale faktorer i proporsjonalitetsevalueringen omfatter:

• Utstrakt og uplettet ansettelsesperiode

• Arbeidstakers sjanser for alternativ beskjeftigelse

• Muligheter for intern reallokering

• Økonomiske implikasjoner for arbeidstaker

  
  

Det må fremheves at ved personbegrunnede oppsigelser har proporsjonalitetshensyn tradisjonelt hatt "en mer tilbaketrukket rolle" sammenlignet med virksomhetsbegrunnede oppsigelser. Høyesterett har likevel bemerket at utviklingen har "gått i retning av å legge større vekt på arbeidstakerens sosiale forhold", men at slike hensyn fortsatt er av begrenset betydning når oppsigelsen skyldes arbeidstakerens egen oppførsel.

Jo mer graverende pliktbruddet fremstår, desto mindre grunnlag er det for å vektlegge proporsjonalitetsmomenter i saklighetsvurderingen.

Konklusjon

Terskelen for personbegrunnede oppsigelser er satt høyt i norsk arbeidsrett. Det avgjørende kriteriet er hvorvidt det "etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør". Arbeidsgiver må kunne substantiere eksistensen av et faktisk grunnlag for oppsigelsen og demonstrere at saksbehandlingen er utført på en tilfredsstillende måte.